Gekündigt in Kanada? Abfindung und Endgehalt 2026

Job verloren oder von Entlassung bedroht? Sie haben Rechte. Jede Provinz und jedes Territorium in Kanada sowie die Bundesregierung legen Mindestregeln für Kündigungsfristen, Zahlung statt Kündigungsfrist, Endgehalt und in manchen Fällen gesetzliche Abfindung fest. Dieser Leitfaden erklärt, was Ihnen zusteht, wann Sie es erhalten sollten und was Sie als Nächstes tun können. Er gilt für Beschäftigte mit jedem Einwanderungsstatus, einschließlich Neuankömmlingen, temporären ausländischen Arbeitskräften und internationalen Studierenden ^[1][17].

Was sollte ich direkt nach einer Kündigung oder Entlassung tun?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gerade beendet wurde, gehen Sie sofort so vor:

1. Bitten Sie um ein schriftliches Kündigungsschreiben. Auch eine mündliche Kündigung kann wirksam sein, aber schriftliche Unterlagen schützen Sie.
2. Unterschreiben Sie noch keine Freigabeerklärung und kein Vergleichsangebot. In der Regel haben Sie Zeit zur Prüfung. Holen Sie zuerst Rat ein.
3. Fordern Sie Ihr Record of Employment (ROE) an. Ihr Arbeitgeber muss es innerhalb von 5 Kalendertagen nach der Unterbrechung des Einkommens ausstellen ^[16]. Wenn Sie es nicht erhalten, prüfen Sie online Ihr My Service Canada Account.
4. Beantragen Sie Employment Insurance (EI) innerhalb einer Woche. Auch wenn Sie eine Einmalzahlung erhalten haben, stellen Sie den Antrag sofort. Verzögerungen können Sie Leistungswochen kosten ^[15].
5. Sichern Sie alles: Kündigungsschreiben, Gehaltsabrechnungen, Arbeitsvertrag, Urlaubssaldo, Leistungsinformationen, Stundenzettel, Leistungsbeurteilungen und eine mögliche Tarifvereinbarung (Collective Agreement), wenn Sie gewerkschaftlich organisiert sind.
6. Prüfen Sie, ob Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben. Ein Vertrag kann Ihre Ansprüche bei Kündigung oberhalb oder, soweit rechtlich zulässig, anhand der gesetzlichen Mindestwerte regeln.
7. Kennen Sie Ihre Zuständigkeit. Sind Sie bundesrechtlich reguliert (federally regulated), zum Beispiel bei Banken, Telekommunikation, Fluggesellschaften, provinzübergreifendem Transport oder der Bundesregierung, oder provinzrechtlich reguliert (provincially regulated)? Davon hängt ab, welche Regeln gelten ^[1].

Wenn Sie temporäre ausländische Arbeitskraft (Temporary Foreign Worker) oder internationaler Studierender sind und Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, gelten Ihre Beschäftigungsrechte weiterhin. Sie können Arbeitgebermissbrauch außerdem der Bundesregierung melden ^[17].

Was sind Mindeststandards nach den Arbeitsgesetzen im Vergleich zu Vertrag, Gewohnheitsrecht und Tarifvertrag?

Die Arbeitsstandard-Gesetze (Employment Standards) jeder Provinz und jedes Territoriums legen Mindestregeln für Kündigungen fest. Diese Regeln sind die Untergrenze, nicht die Obergrenze ^[1][5].

Schutzschichten von niedrig bis hoch:

Schicht	Was sie bietet
Arbeitsstandards (gesetzliches Minimum)	Mindestkündigungsfrist oder Zahlung statt Kündigungsfrist, Frist für das Endgehalt und in Ontario/Bundesrecht gesetzliche Abfindung
Arbeitsvertrag	Kann mehr als das Minimum vorsehen, aber gesetzliche Ansprüche nicht wirksam unterschreiten
Angemessene Kündigungsfrist nach Common Law	Von Gerichten entwickelte Regel, die für nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte oft deutlich mehr bietet als das gesetzliche Minimum
Tarifvertrag (Collective Agreement, Gewerkschaft)	Regelt Kündigung, vorübergehende Entlassung und Seniorität für gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte. Das Schlichtungsverfahren (Grievance) ersetzt meist die normale Beschwerde

Wichtig: Die gesetzlichen Beträge in diesem Artikel sind das Minimum. Viele Beschäftigte, besonders mit längerer Betriebszugehörigkeit, haben nach Common Law oder Vertrag Anspruch auf deutlich mehr. Wenn viel auf dem Spiel steht, sprechen Sie mit einem Arbeitsrechtler ^[5][6].

Vergleich mit Deutschland: Kündigungsschutzgesetz vs. kanadische Arbeitsstandards (Employment Standards)

Für Leserinnen und Leser aus Deutschland ist der Unterschied wichtig:

Thema	Deutschland	Kanada
Hauptlogik	Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Bürgerliches Gesetzbuch und Arbeitsgerichte	Arbeitsstandards jeder Provinz oder Bundesregeln (Federal Rules)
Kündigungsschutz	Häufig Prüfung der sozialen Rechtfertigung, sofern das KSchG anwendbar ist	Schwerpunkt auf Mindestkündigungsfrist oder Zahlung statt Kündigungsfrist
Abfindung	Nicht automatisch in jedem Fall gesetzlich geschuldet, aber häufig Teil von Vergleichen oder Aufhebungsverträgen	Separate gesetzliche Abfindung gibt es nur in Ontario und im Bundesrecht, sonst meist Kündigungsfrist/Kündigungsfristersatz
Zuständigkeit	Einheitlicheres Bundesrecht mit arbeitsgerichtlichem System	Starke Unterschiede zwischen British Columbia, Alberta, Ontario, Quebec und anderen Provinzen
Praktischer Fokus	Ob die Kündigung wirksam und sozial gerechtfertigt ist	Was mindestens gezahlt werden muss und ob eine angemessene Kündigungsfrist nach Common Law zusätzlich greift

In Deutschland steht oft die Frage im Mittelpunkt, ob eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist. In Kanada geht es in vielen Fällen zunächst darum, ob der Arbeitgeber die Mindeststandards eingehalten hat: Kündigungsfrist, Zahlung statt Kündigungsfrist, Urlaubsgeld, Endgehalt und gegebenenfalls statutory severance.

Kanada hat kein einheitliches Kündigungsschutzgesetz für alle Beschäftigten wie das deutsche KSchG. Stattdessen hängt viel davon ab, ob Ihr Arbeitsplatz bundesrechtlich (Federal) oder durch eine Provinz reguliert ist. Zusätzlich können Common-Law-Ansprüche deutlich höher sein als die Mindeststandards (Employment Standards).

Wenn Sie aus Deutschland nach Kanada ziehen, sollten Sie deshalb nicht automatisch deutsche Erwartungen auf Kanada übertragen. Eine kanadische Kündigung kann rechtmäßig sein, obwohl sie aus deutscher Sicht ungewöhnlich wirkt, solange Mindestfristen, Zahlungen und verbotene Diskriminierungsgründe beachtet werden. Umgekehrt kann eine scheinbar einfache Kündigung in Kanada teuer werden, wenn eine angemessene Kündigungsfrist nach Common Law greift.

Praktische Merkhilfen für deutsche Leser:

• Prüfen Sie zuerst, ob Bundesregeln (Federal Rules) oder die Regeln einer Provinz gelten.
• Verwechseln Sie Kündigungsentschädigung nicht automatisch mit deutscher Abfindung.
• Fragen Sie bei längerer Beschäftigung nach einer angemessenen Kündigungsfrist nach Common Law.
• Unterschreiben Sie keine Freigabeerklärung (release), nur weil die Frist kurz wirkt.
• Bewahren Sie ROE, Gehaltsabrechnungen und Arbeitsvertrag sorgfältig auf.
• Öffentliche Stellen prüfen meist nur Mindeststandards, nicht jeden möglichen Common-Law-Anspruch.

Besonders wichtig bei einem Wechsel aus Deutschland:

• Eine kurze kanadische Kündigungsfrist bedeutet nicht automatisch, dass keine weiteren Ansprüche bestehen.
• Eine Abfindung in Kanada kann mehrere Bestandteile haben: Kündigungsfrist, Kündigungsfristersatz, gesetzliche Abfindung und Common-Law-Vergleich (Settlement).
• Eine Freigabeerklärung (Release) kann weitergehende Ansprüche abschneiden.
• EI ist keine Abfindung, sondern eine staatliche Versicherungsleistung.
• Das ROE ist für den EI-Antrag praktisch zentral.
• Provinzregeln ändern sich, deshalb zählt die aktuelle offizielle Stelle.
• Gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte nutzen meist das Schlichtungsverfahren (Grievance).
• Bei Diskriminierung können zusätzlich Menschenrechtsvorschriften (Human Rights) greifen.
• Bei temporären ausländischen Arbeitskräften können auch Einwanderungs- und Arbeitgeberpflichten betroffen sein.
• Bei höheren Summen lohnt sich rechtlicher Rat besonders schnell.

Was ist der Unterschied zwischen Kündigung ohne Grund und Kündigung aus wichtigem Grund (just cause)?

Kündigung ohne Grund

Der Arbeitgeber beendet Ihr Arbeitsverhältnis aus Gründen, die nicht mit schwerem Fehlverhalten zusammenhängen. Das kann eine Umstrukturierung, der Wegfall einer Stelle, Leistungssteuerung (Performance Management) oder schlicht eine Geschäftsentscheidung des Arbeitgebers sein. Mindestkündigungsfrist oder Zahlung statt Kündigungsfrist gilt fast immer ^[1][2][5].

Kündigung aus wichtigem Grund (schweres Fehlverhalten)

Der Arbeitgeber behauptet schweres Fehlverhalten, zum Beispiel Diebstahl, Betrug, Gewalt, wiederholte Arbeitsverweigerung oder schwere Verstöße gegen Richtlinien. Wenn dies rechtlich nachgewiesen wird, schuldet der Arbeitgeber möglicherweise keine gesetzliche Kündigungsfrist und keine Kündigungsentschädigung ^[2][5].

Was Beschäftigte wissen sollten:

• Die Schwelle für einen „wichtigen Grund“ (Just Cause) ist sehr hoch. Schlechte Leistung, persönliche Konflikte oder ein einzelner Fehler reichen meistens nicht aus.
• Viele Arbeitgeber behaupten einen wichtigen Grund, können ihn aber nicht beweisen. Wenn Sie widersprechen, reichen Sie eine Beschwerde ein oder sprechen Sie mit einem Arbeitsrechtler.
• Auch bei just cause schuldet der Arbeitgeber in der Regel noch den bis zum letzten Tag verdienten Lohn und angesammeltes Urlaubsgeld.

Wie funktionieren Kündigungsfrist und Zahlung statt Kündigungsfrist?

Wenn ein Arbeitgeber Sie ohne Grund kündigt, muss er Ihnen eines der folgenden Dinge geben:

• Arbeitskündigungsfrist (Working Notice): eine vorherige schriftliche Mitteilung, dass Ihr Arbeitsverhältnis an einem bestimmten künftigen Datum endet. Sie arbeiten weiter und erhalten während dieser Zeit weiter Lohn.
• Kündigungsfristersatz (Termination Pay): der Arbeitgeber beendet Ihr Arbeitsverhältnis sofort und zahlt den Lohn und die Leistungen, die Sie während der Kündigungsfrist verdient hätten.
• Eine Kombination: ein Teil Arbeitskündigungsfrist (Working Notice) plus ein Teil Kündigungsfristersatz ^[1][2][5].

Praxisbeispiele: Legale vs. illegale Kündigung

Schauen wir uns konkrete Szenarien an. Stellen Sie sich einen Arbeitnehmer in Ontario vor, der 8 Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist und $1,000 pro Woche verdient.

Nach Ontarios ESA hat dieser Arbeitnehmer Anspruch auf 8 Wochen Kündigungsfrist (oder Kündigungsfristersatz) ^[5]. Hat der Arbeitnehmer 5+ Jahre Betriebszugehörigkeit und beträgt die globale Lohnsumme des Arbeitgebers mindestens $2,5 Millionen (oder der Arbeitgeber hat aufgrund einer dauerhaften Betriebsschließung innerhalb von 6 Monaten 50 oder mehr Arbeitnehmer entlassen), verlangt Ontario zusätzlich eine Abfindung (Severance Pay) von einer Woche pro Beschäftigungsjahr - also weitere $8,000 ^[6].

✅ Legal (Arbeitgeber handelt korrekt)

• Option 1 – Nur Arbeitskündigungsfrist (Working Notice): Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer 8 Wochen im Voraus mit, dass seine Stelle wegfällt. Der Arbeitnehmer arbeitet 8 Wochen weiter bei vollem Gehalt und erhält am letzten Tag $8,000 Abfindung. Gesamt: 8 Wochen Gehalt + $8,000 Abfindung.

• Option 2 – Nur Kündigungsfristersatz: Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis sofort, zahlt aber 8 Wochen × $1,000 = $8,000 als Kündigungsfristersatz plus $8,000 Abfindung. Der Arbeitnehmer erhält sofort $16,000 ^[5][6].

• Option 3 – Kombination: Der Arbeitgeber gewährt 4 Wochen Arbeitskündigungsfrist (Working Notice) und zahlt dann 4 Wochen × $1,000 = $4,000 als Kündigungsfristersatz für die verbleibende Frist plus die volle Abfindung von $8,000. Solange Arbeitskündigungsfrist und Kündigungsfristersatz zusammen mindestens 8 Wochen ergeben und die Abfindung vollständig gezahlt wird, ist dies völlig legal ^[5].

Alle drei Optionen sind gültig. Der Arbeitgeber entscheidet, welchen Ansatz er wählt.

Wichtig: Ontarios Abfindung (Severance Pay) wird zusätzlich zur Kündigungsfrist bzw. zum Kündigungsfristersatz gezahlt. Die meisten anderen Provinzen kennen keine separate gesetzliche Abfindung - dort gilt nur die Kündigungsfrist.

BC-Vergleich: Ein Arbeitnehmer mit 8 Jahren Betriebszugehörigkeit in BC hat nach dem BC Employment Standards Act Anspruch auf 8 Wochen Kündigungsfrist oder Kündigungsfristersatz ^[7][8]. Bei demselben Wochenlohn von $1,000 sind das insgesamt $8,000 - ohne zusätzliche Abfindung.

❌ Nicht legal (Arbeitgeber verstößt gegen das Gesetz)

• Verstoß 1 – Keine Frist und keine Zahlung: Der Arbeitgeber entlässt den Ontario-Arbeitnehmer auf der Stelle, zahlt nur den letzten Lohn für bereits geleistete Stunden und nichts weiter. Das verstößt gegen das ESA: Der Arbeitnehmer erhielt weder die 8 Wochen Kündigungsfrist (oder Ersatz) noch eine Abfindung. Der Arbeitnehmer kann beim Ministry of Labour Beschwerde einlegen ^[5][6].

• Verstoß 2 – Unzureichende Zahlung: Der Arbeitgeber kündigt sofort und zahlt nur 4 Wochen Gehalt ($4,000), das er als „großzügiges“ Paket bezeichnet. Tatsächlich standen dem Arbeitnehmer 8 Wochen Kündigungsfristersatz ($8,000) plus 8 Wochen Abfindung ($8,000) zu - insgesamt $16,000. Nur $4,000 zu zahlen, ist ein klarer Verstoß ^[6].

• Verstoß 3 – Ontario-Abfindung vergessen: Der Arbeitgeber zahlt korrekt $8,000 Kündigungsfristersatz (8 Wochen Lohn statt Frist), ignoriert aber die gesetzliche Abfindung, obwohl der Arbeitnehmer Anspruch darauf hat (5+ Jahre Betriebszugehörigkeit, Lohnsumme über $2,5 Millionen). Dem Arbeitnehmer stehen weiterhin zusätzlich $8,000 Abfindung zu. In Ontario sind Kündigungsfristersatz und Abfindung zwei getrennte Ansprüche - die Zahlung des einen erfüllt nicht den anderen ^[5][6].

• Verstoß 4 – BC-Beispiel: zu wenig Frist oder Zahlung: Ein BC-Arbeitnehmer mit 8 Jahren Betriebszugehörigkeit verdient $1,000 pro Woche. Der Arbeitgeber gewährt nur 2 Wochen Kündigungsfrist und leistet keine weitere Zahlung. Nach BCs Employment Standards Act erfordern 8 Jahre Betriebszugehörigkeit bis zu 8 Wochen Kündigungsfrist oder Ersatzzahlung. Der Arbeitgeber schuldet noch die fehlenden 6 Wochen × $1,000 = $6,000 ^[7][8].

Was ist mit der angemessenen Kündigungsfrist nach Common Law? Die oben genannten Beträge sind das gesetzliche Minimum - die rechtliche Untergrenze. Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer können vor Gericht nach Common Law (Reasonable Notice) deutlich mehr erhalten, wobei Alter, Betriebszugehörigkeit, Position und Verfügbarkeit ähnlicher Stellen berücksichtigt werden. Je nach Umständen kann die gerichtlich zuerkannte angemessene Kündigungsfrist in Monaten statt Wochen bemessen werden und die gesetzlichen 8 Wochen deutlich übersteigen. Deshalb bieten viele Arbeitgeber Pakete über dem Minimum an - um ein potenziell höheres Gerichtsurteil zu vermeiden. Holen Sie rechtlichen Rat ein, bevor Sie ein Abfindungspaket annehmen ^[5][6].

Mindestkündigungsfristen nach Dauer der Beschäftigung

Die Kündigungsfristen unterscheiden sich je nach Provinz. Hier ist ein Vergleich für individuelle Kündigungen, also keine Gruppenkündigung (Group Termination), in allen kanadischen Jurisdiktionen:

Tabelle 1: Federal, BC, AB, ON, QC, SK, MB

Beschäftigungsdauer	Federal [2]	BC [7][8]	AB [9]	ON [5]	QC [10]	SK [11]	MB [12]
< 3 Monate	0	0	0	0	0	0	0
3 Mo. – 1 J.	2 Wo.	1 Wo.	1 Wo.	1 Wo.	1 Wo.	0*	2 Wo.
1 – 3 J.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.
3 – 5 J.	2 Wo.	3 Wo.	2 Wo.	3 Wo.	4 Wo.	2 Wo.	4 Wo.
5 – 10 J.	2 Wo.	4–8 Wo.	4 Wo.	4–8 Wo.	6–8 Wo.	2 Wo.	4 Wo.
10+ J.	2 Wo.	8 Wo.	8 Wo.	8 Wo.	8 Wo.	2 Wo.	8 Wo.

Tabelle 2: NB, NS, PE, NL, YT, NT, NU

Beschäftigungsdauer	NB [13]	NS [14]	PE [19]	NL [20]	YT [21]	NT [22]	NU [23]
< 6 Monate	0	0	0	0	0	0	0
6 Mo. – 2 J. (variiert)	2 Wo.	1 Wo.	2 Wo.	1 Wo.	1 Wo.	2 Wo.	0 (†)
2 – 5 J.	4 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.	2 Wo.
5 – 10 J.	4 Wo.	4 Wo.	4 Wo.	2 Wo.	3 Wo.	2 Wo.	2 Wo.
10+ J.	4 Wo.	8 Wo.	4 Wo.	2 Wo.	4 Wo.	2 Wo.	4 Wo.

Hinweise:

• Federal: Die Mindestkündigungsfrist beträgt pauschal 2 Wochen für alle Beschäftigten mit 3+ Monaten Beschäftigung, unabhängig davon, wie lange sie gearbeitet haben. Bundesbeschäftigte (Federal Employees) erwerben zusätzlich separate Abfindung nach Dienstjahren ^[2][4].
• BC: Gedeckelt bei 8 Wochen für 8+ Dienstjahre ^[7][8].
• ON: Gedeckelt bei 8 Wochen für 8+ Jahre. Ontario hat zusätzlich eine separate gesetzliche Abfindung neben der Kündigungsfrist ^[5][6].
• QC: Gedeckelt bei 8 Wochen für 10+ Jahre ^[10].
• SK (*): Kündigungsfrist ist erst erforderlich, wenn der Beschäftigte 13 aufeinanderfolgende Wochen Beschäftigung abgeschlossen hat, nicht 3 Monate. Danach beträgt das Minimum unabhängig von der Beschäftigungsdauer 2 Wochen ^[11].
• MB: Gedeckelt bei 8 Wochen für 10+ Dienstjahre ^[12].
• NB: Gedeckelt bei 4 Wochen für 5+ Jahre ^[13].
• NS: Gedeckelt bei 8 Wochen für 10+ Jahre ^[14].
• NL: Gedeckelt bei 2 Wochen für 2+ Jahre ^[20].
• NU (†): In den ersten 90 Tagen ist keine Kündigungsfrist erforderlich; danach gelten für die meisten Dauern 2 Wochen ^[23].
• Die Zeile "6 Mo. – 2 J." in Tabelle 2 ist eine Näherung - die genaue Anspruchsschwelle variiert je nach Jurisdiktion. Prüfen Sie immer das konkrete Gesetz.

Was bedeutet gesetzliche Abfindung in Kanada wirklich?

Dies ist einer der verwirrendsten Bereiche des kanadischen Arbeitsrechts. Das Wort „Severance“ bedeutet Unterschiedliches, je nachdem, wer es verwendet:

Alltagssprache

Die meisten Menschen verwenden „Severance“ breit für jede Zahlung, die sie nach Jobverlust erhalten, einschließlich Kündigungsentschädigung, Einmalvergleich und zusätzlicher Zahlungen.

Rechtliche und gesetzliche Bedeutung

Im kanadischen Recht hat gesetzliche Abfindung nur in zwei Jurisdiktionen eine spezifische, enge Bedeutung:

Ontario ^[6]: Eine separate Zahlung zusätzlich zu Kündigungsfrist oder Kündigungsentschädigung (Termination Pay). Sie qualifizieren sich, wenn:

• Sie 5+ Dienstjahre haben, kontinuierlich oder nicht, UND
• Ihr Arbeitgeber weltweit eine Lohnsumme von mindestens 2,5 Millionen Dollar hat, ODER Ihr Arbeitgeber innerhalb von 6 Monaten wegen dauerhafter Betriebsschließung 50+ Beschäftigte entlassen hat.
• Höhe: 1 Woche regulärer Lohn pro Dienstjahr, bis maximal 26 Wochen.

Bundesrecht (Federal) ^[4]: Beschäftigte mit 12+ Monaten kontinuierlicher Beschäftigung, deren Arbeitsverhältnis beendet wird, erwerben eine gesetzliche Abfindung in Höhe von 2 Tagen regulären Lohns pro abgeschlossenem Dienstjahr, mit einem Minimum von 5 Tageslöhnen (im Canada Labour Code gibt es keine maximale Obergrenze).

Alle anderen Provinzen und Territorien (BC, AB, SK, MB, QC, NB, NS, PE, NL, YT, NT, NU) haben keine separate gesetzliche Abfindung, die zusätzlich zur Kündigungsfrist gezahlt wird. Ihre Gesetze verwenden Begriffe wie Dienstzeitvergütung (Compensation for Length of Service, BC Section 63), Kündigungsentschädigung (Termination Pay, AB) oder Entschädigung (Indemnity, QC), aber dies ist lediglich der Anspruch auf Zahlung anstelle der Kündigungsfrist unter anderem Namen. Wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß schriftlich kündigt, ist diese Zahlung nicht geschuldet. In Ontario und nach Bundesrecht (Federal Law) ist die gesetzliche Abfindung eine eigenständige, zusätzliche Zahlung zusätzlich zur Kündigungsfrist.

Angemessene Kündigungsfrist nach Common Law gilt überall. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte in jeder Provinz und jedem Territorium können Gerichte eine angemessene Kündigungsfrist zusprechen, die weit über dem gesetzlichen Minimum liegt. Deshalb sind die gesetzlichen Beträge oben nur die Untergrenze.

Angemessene Kündigungsfrist nach Common Law (die größere Zahl)

Für nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte können Gerichte eine angemessene Kündigungsfrist zusprechen, die weit über dem gesetzlichen Minimum liegt. Faktoren sind Alter, Dauer der Beschäftigung, Position und Verfügbarkeit ähnlicher Jobs. Bei langjähriger Beschäftigung und Senior-Positionen sind 12 bis 24 Monate möglich. Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann dies begrenzen. Deshalb sagen Arbeitsrechtler gekündigten Beschäftigten oft, dass ihnen viel mehr zustehen kann als das Minimum ^[5][6].

Wann muss ich mein Endgehalt erhalten?

Das Endgehalt umfasst alle ausstehenden Löhne, Urlaubsgeld, Feiertagsvergütung, Kündigungsentschädigung und Abfindung, soweit anwendbar. Die Fristen unterscheiden sich je nach Provinz:

Provinz/Territorium	Frist für das Endgehalt
British Columbia	Innerhalb von 48 Stunden nach dem letzten Arbeitstag [7][8]
Alberta	10 Tage nach Ende des Abrechnungszeitraums oder 31 Tage nach dem letzten Beschäftigungstag [9]
Saskatchewan	14 Tage nach dem letzten Arbeitstag [11]
Manitoba	10 Werktage nach Beendigung [12]
Ontario	7 Tage nach Beendigung oder am nächsten regulären Zahltag, je nachdem, was später ist [5]
Quebec	Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn gekündigt wurde; nächster regulärer Zahltag, wenn selbst gekündigt wurde [10]
New Brunswick	Am oder vor dem nächsten regulären Zahltag [13]
Nova Scotia	Innerhalb von 5 Werktagen oder am nächsten regulären Zahltag, je nachdem, was früher ist [14]
Prince Edward Island	Am letzten Arbeitstag, wenn mit Kündigungsfrist gekündigt wurde; sonst innerhalb der festgelegten Frist [19]
Newfoundland and Labrador	Am oder vor dem nächsten regulären Zahltag oder innerhalb einer Woche, je nachdem, was früher ist [20]
Yukon	Innerhalb von 7 Tagen nach Beendigung [21]
Northwest Territories	10 Tage nach Beendigung [22]
Nunavut	Nächster regulärer Zahltag oder innerhalb von 10 Werktagen [23]
Federal	So bald wie praktikabel; Abfindung kann mit Genehmigung in Raten gezahlt werden [1][4]

Wenn Ihr Arbeitgeber die Frist verpasst:

• Sie können bei der Arbeitsstandard-Behörde (Employment Standards Branch) Ihrer Provinz oder Ihres Territoriums Beschwerde einreichen.
• In manchen Jurisdiktionen können Zinsen oder Strafen anfallen.

Welche Rechte habe ich während einer Probezeit?

Ein verbreiteter Mythos lautet, dass Arbeitgeber während der Probezeit tun können, was sie wollen. Das stimmt nicht:

• Die meisten Provinzen verlangen nach einer Mindestbeschäftigungszeit Kündigungsfrist oder Zahlung, häufig nach 3 Monaten (90 Tagen). Vor dieser Schwelle darf der Arbeitgeber in vielen, aber nicht allen Jurisdiktionen ohne Frist kündigen ^[2][5][9].
• Sobald Sie die Mindestbeschäftigungszeit überschritten haben, steht Ihnen die normale gesetzliche Kündigungsfrist zu, selbst wenn die interne „Probezeit“ des Arbeitgebers länger ist.
• Eine Probezeitklausel in Ihrem Vertrag setzt gesetzliche Mindeststandards nicht außer Kraft.
• Während der Probezeit haben Sie weiterhin Anspruch auf Mindestlohn, Überstundenvergütung, Urlaubsgeld und Schutz vor Diskriminierung und Belästigung.

Beispiel: Sie werden in Ontario mit einer 6-monatigen Probezeit eingestellt. Nach 3 Monaten kündigt der Arbeitgeber Ihnen. Sie haben nach dem ESA Anspruch auf mindestens 1 Woche Kündigungsfrist oder Kündigungsfristersatz, unabhängig von der Probezeitklausel ^[5].

Was ist mit vorübergehenden Entlassungen (Temporary Layoffs)?

Ein vorübergehender Personalabbau (Temporary Layoff) unterscheidet sich von einer dauerhaften Kündigung. Der Arbeitgeber pausiert Ihr Arbeitsverhältnis mit der Erwartung, Sie zurückzurufen. Die meisten Provinzen legen eine Höchstdauer fest - wenn der Personalabbau diese Dauer überschreitet, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet und die Regeln zu Kündigungsfrist/Zahlung gelten.

Jurisdiktion	Maximale Dauer vor angenommener Beendigung	Wichtige Bedingungen
Federal [1]	Keine Standardregelung für vorübergehende Entlassungen für die meisten bundesrechtlich regulierten Arbeitnehmer	Je nach Situation unterschiedlich
BC [7]	13 Wochen innerhalb eines Zeitraums von 20 Wochen	Bei Überschreitung gilt das Arbeitsverhältnis als beendet
AB [9]	60 Tage innerhalb eines Zeitraums von 120 Tagen	Kann mit Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde verlängert werden
SK [11]	6 aufeinanderfolgende Tage ohne Kündigungsfrist; insgesamt 26 Wochen	Arbeitgeber muss ein Rückrufdatum angeben
MB [12]	Variiert; keine einzelne klare gesetzliche Obergrenze im ESC	Bestimmungen zu vorübergehenden Entlassungen bestehen
ON [5]	13 Wochen innerhalb eines Zeitraums von 20 Wochen (ohne Leistungen) oder 35 Wochen innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen (mit Leistungen)	Bedingungen für eine Verlängerung gelten
QC [10]	6 Monate	Nach 6 Monaten kann der Arbeitnehmer sich als gekündigt betrachten
NB [13]	6 Tage ohne Kündigungsfrist; danach gelten Regeln für vorübergehende Entlassungen	Muss eine Rückrufmitteilung geben
NS [14]	Keine gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen	Vorübergehende Entlassung kann einer konstruktiven Kündigung entsprechen
PE [19]	Keine klare gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen im ESA	Abhängig von Praxis oder Vertrag
NL [20]	Keine klare gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen im LSA	Abhängig von Praxis oder Vertrag
YT [21]	Arbeitgeber muss ein Rückrufdatum angeben; das Arbeitsverhältnis gilt als beendet, wenn kein Rückruf innerhalb angemessener Zeit erfolgt	ESA prüfen
NT [22]	Keine klare gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen	Abhängig von Praxis oder Vertrag
NU [23]	Keine klare gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen	Abhängig von Praxis oder Vertrag

Wichtig: In Provinzen ohne gesetzliche Regelung für vorübergehende Entlassungen kann ein Arbeitgeber, der Beschäftigte ohne vertragliche Grundlage vorübergehend entlässt, mit einem Anspruch wegen konstruktiver Kündigung konfrontiert werden.

• Während einer vorübergehenden Entlassung können Sie für EI-Leistungen berechtigt sein.
• Sie können im Allgemeinen nicht gezwungen werden, eine vorübergehende Entlassung zu akzeptieren, wenn Ihr Vertrag das nicht erlaubt. Ohne Zustimmung kann dies eine konstruktive Kündigung darstellen.

Welche Regeln gelten für Gruppen- oder Massenkündigungen?

Wenn ein Arbeitgeber viele Beschäftigte auf einmal kündigt, gelten besondere Regeln:

Jurisdiktion	Auslöser	Erforderliche zusätzliche Kündigungsfrist
Federal [3]	50+ Beschäftigte innerhalb von 4 Wochen	16 Wochen schriftliche Mitteilung an jeden Beschäftigten und den Minister
BC [7]	50+ an einem einzelnen Standort innerhalb von 2 Monaten	8 bis 16 Wochen je nach Anzahl; Mitteilung an den Minister
AB [9]	50-99 innerhalb von 4 Wochen: 8 Wochen; 100-299: 12 Wochen; 300+: 16 Wochen	Schriftliche Mitteilung an Beschäftigte und Minister
SK [11]	10+ innerhalb von 4 Wochen	4 Wochen an jeden Beschäftigten und den Minister
MB [12]	50+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Minister; 10 Wochen (50-100), 14 Wochen (101-300), 18 Wochen (300+)
ON [5]	50+ innerhalb von 4 Wochen an einem Betrieb	8 Wochen (50-199), 12 Wochen (200-499), 16 Wochen (500+) an den Leiter
QC [10]	10+ innerhalb von 2 Monaten	8 Wochen (10-99), 12 Wochen (100-299), 16 Wochen (300+) an MEES
NB [13]	10+ innerhalb von 4 Wochen	4 bis 6 Wochen; Mitteilung an den Leiter
NS [14]	10+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Leiter; zusätzliche Kündigungsfrist variiert
PE [19]	25+ an einem Betrieb innerhalb von 4 Wochen	Arbeitgeber muss die Behörde benachrichtigen
NL [20]	50+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Minister
YT [21]	25+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Leiter
NT [22]	25+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Leiter
NU [23]	25+ innerhalb von 4 Wochen	Mitteilung an den Minister

Die Kündigungsfrist bei Gruppenkündigung kommt zusätzlich zur individuellen Kündigungsfrist hinzu. Der Arbeitgeber muss außerdem die Provinzregierung oder die Bundesregierung informieren.

Wie funktioniert EI nach einer Kündigung?

Wenn Sie Ihren Job ohne eigenes Verschulden verlieren, einschließlich Kündigung ohne Grund (Termination Without Cause), vorübergehendem Personalabbau (Layoff) oder Vertragsende, können Sie Anspruch auf Employment Insurance (EI) haben ^[15]:

• Beantragen Sie EI innerhalb einer Woche nach Ihrem letzten Arbeitstag, auch wenn Sie Ihr ROE noch nicht erhalten haben.
• Wartezeit: Vor Beginn der Leistungen gibt es eine unbezahlte Wartezeit von einer Woche.
• Abfindung/Kündigungsentschädigung und EI: Wenn Sie eine Einmalzahlung erhalten, können EI-Leistungen verzögert beginnen, bis der Zeitraum abgelaufen ist, den diese Zahlung abdeckt. Wenn Sie zum Beispiel 8 Wochen Kündigungsentschädigung erhalten, können Leistungen nach diesen 8 Wochen starten. Sie werden dadurch aber nicht von EI ausgeschlossen.
• Selbst gekündigt oder wegen Fehlverhaltens entlassen: Wenn Sie freiwillig ohne wichtigen Grund kündigen oder wegen Fehlverhaltens entlassen wurden, qualifizieren Sie sich möglicherweise nicht für reguläre EI-Leistungen.
• Ihr Arbeitgeber muss Ihr Record of Employment (ROE) einreichen. Wenn Sie es nicht haben, beantragen Sie EI trotzdem und vermerken Sie, dass das ROE noch aussteht ^[16].

🛡️ Fragen Sie sich, wie eine Abfindung Ihren EI-Zeitplan verändert? Nutzen Sie unseren EI-Leistungsrechner, um Ihre wöchentliche Leistung, die Wartezeit und den möglichen Beginn der Zahlungen nach einer Abfindung zu schätzen.

Wichtig für Neuankömmlinge: Sie benötigen eine Sozialversicherungsnummer (Social Insurance Number, SIN), um zu arbeiten und EI zu beantragen. Wenn Sie noch keine haben, lesen Sie unseren Leitfaden zum Erhalt einer SIN in Kanada.

Wann sollte ich eine Beschwerde einreichen und wann einen Arbeitsrechtler kontaktieren?

Reichen Sie eine Arbeitsstandard-Beschwerde (Employment Standards Complaint) ein, wenn:

• Ihr Arbeitgeber geschuldete Löhne, Urlaubsgeld, Kündigungsentschädigung oder gesetzliche Abfindung nicht bezahlt hat.
• Sie eine kostenlose staatliche Untersuchung möchten.
• Die Beträge relativ klar berechenbar sind.
• Sie innerhalb der Beschwerdefrist sind. Diese variiert je nach Jurisdiktion, häufig 6 Monate bis 2 Jahre, im Bundesrecht (Federal) meist 90 Tage ^[18].

Sprechen Sie mit einem Arbeitsrechtler, wenn:

• Sie glauben, dass Ihr Anspruch auf eine angemessene Kündigungsfrist nach Common Law deutlich höher ist als das gesetzliche Minimum.
• Ihnen ein Abfindungspaket (Severance Package) angeboten wurde und Sie wissen möchten, ob es fair ist.
• Der Arbeitgeber einen wichtigen Grund (Just Cause) behauptet und Sie widersprechen.
• Sie eine Senior-Position haben oder lange beschäftigt waren.
• Sie mit konstruktiver Kündigung konfrontiert sind.
• Sie einen besseren Vergleich verhandeln möchten.
• Ihre Situation Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen betrifft.

Kostenlose oder günstige Rechtsberatung nach Provinz

Provinz/Territorium	Legal Aid / Anwaltsvermittlung	Telefon	Website
Federal	Federal Labour Program	1-800-641-4049	canada.ca
BC	Legal Aid BC / Access Pro Bono	1-604-408-2172	legalaid.bc.ca
AB	Law Society of Alberta Lawyer Referral	1-800-661-1095	lawsociety.ab.ca
SK	Law Society of Saskatchewan	1-306-569-8242	lawsociety.sk.ca
MB	Legal Aid Manitoba	1-800-261-2960	legalaid.mb.ca
ON	Law Society of Ontario Referral / Workers' Action Centre	1-855-947-5255 / 1-416-531-0778	lso.ca
QC	Commission des normes (CNESST) / Barreau du Québec	1-844-838-0808	cnesst.gouv.qc.ca
NB	Legal Aid New Brunswick	1-506-444-2776	legalaid.nb.ca
NS	Nova Scotia Legal Aid / 211	1-902-420-6583	nslegalaid.ca
PE	Community Legal Information Association (CLIA)	1-902-892-0853	cliapei.ca
NL	Legal Aid Commission of NL	1-800-563-9911	legalaid.nl.ca
YT	Yukon Legal Services Society	1-867-667-5210	legalaid.yk.ca
NT	Legal Aid Commission of NWT	1-867-873-7450	justice.gov.nt.ca
NU	Legal Services Board of Nunavut	1-867-979-5377	nulas.ca

Die meisten Anwaltskammern (Law Societies) bieten eine kostenlose oder vergünstigte Erstberatung an, typischerweise 30 Minuten. Viele Rechtsberatungsstellen (Community Legal Clinics) bieten kostenlose arbeitsrechtliche Beratung unabhängig vom Einkommen. Wenn Sie gewerkschaftlich organisiert sind, kontaktieren Sie zuerst Ihre Gewerkschaftsvertretung.

Weitere Informationen zu Arbeitsrechten, Löhnen, Überstunden und Urlaubsansprüchen finden Sie in unserem Leitfaden zu Employment Standards in Canada ^[1].

Welche Dokumente sollte ich nach der Kündigung aufbewahren?

Bewahren Sie Kopien von allem auf, auch wenn Sie glauben, sie nicht zu benötigen:

• Kündigungsschreiben oder Kündigungsmitteilung
• Arbeitsvertrag und alle Änderungen
• Record of Employment (ROE)
• Gehaltsabrechnungen, mindestens die letzten 6 bis 12 Monate
• Aufstellung des Urlaubssaldos
• Informationen zu Leistungen, etwa Krankenversicherung, Zahnversicherung und Rente
• Leistungsbeurteilungen und Disziplinarunterlagen
• E-Mails, SMS oder Nachrichten über Ihre Kündigung oder Leistung
• Jedes Abfindungsangebot oder jede Freigabeerklärung
• Tarifvertrag, wenn gewerkschaftlich organisiert
• Stundenzettel oder Dienstpläne

Schnelle Übersicht nach Provinz und Territorium

Provinz/Territorium	Arbeitsstandard-Seite zur Kündigung	Beschwerdekontakt
Federal	canada.ca - Kündigung	Beschwerde einreichen
BC	gov.bc.ca - Kündigung	Beschwerde einreichen
AB	alberta.ca - Kündigung	1-877-427-3731
SK	saskatchewan.ca - Beschäftigungsstandards	1-800-667-1783
MB	gov.mb.ca - Beschäftigungsstandards	1-800-821-4307
ON	ontario.ca - Kündigung	1-800-531-5551
QC	cnesst.gouv.qc.ca - Arbeitsende	1-844-838-0808
NB	gnb.ca - Beschäftigungsstandards	1-888-452-2687
NS	novascotia.ca - Arbeitsstandards	1-888-315-0110
PE	princeedwardisland.ca - Beschäftigungsstandards	1-902-368-5550
NL	gov.nl.ca - Arbeitsstandards	1-877-563-1063
YT	yukon.ca - Beschäftigungsstandards	1-867-667-5131
NT	ece.gov.nt.ca - Beschäftigungsstandards	1-888-700-5707
NU	gov.nu.ca - Arbeitsstandards	1-867-975-6322

Wichtigste Punkte

• Die meisten Beschäftigten, die in Kanada ohne Grund gekündigt werden, haben Anspruch auf vorherige Kündigungsfrist oder Kündigungsfristersatz. Die Höhe hängt von Ihrer Beschäftigungsdauer und Ihrer Provinz ab.
• Abfindung als separate gesetzliche Zahlung gibt es nur in Ontario und nach Bundesrecht (Federal Law), mit konkreten Anspruchsvoraussetzungen. Andere Provinzen sehen Kündigungsfrist/Kündigungsfristersatz vor.
• Eine angemessene Kündigungsfrist nach Common Law kann deutlich mehr bieten als das gesetzliche Minimum. Beschäftigte mit langer Dienstzeit oder Senior-Position sollten einen Arbeitsrechtler konsultieren.
• Fristen für das Endgehalt reichen von 48 Stunden in British Columbia bis 31 Tage in Alberta, je nach Provinz. Wenn Ihr Arbeitgeber die Frist verpasst, reichen Sie Beschwerde ein.
• Beantragen Sie EI sofort nach Jobverlust, auch wenn Sie Kündigungsentschädigung oder Abfindung erhalten haben.
• Unterschreiben Sie keine Freigabeerklärung oder kein Vergleichsangebot, ohne vorher Rat einzuholen.
• Temporäre ausländische Arbeitskräfte (Temporary Foreign Workers), internationale Studierende und Neuankömmlinge haben denselben Schutz durch Arbeitsstandards (Employment Standards) ^[17].
• Bewahren Sie jedes Dokument zu Beschäftigung und Kündigung auf.
• Wenn Sie aus Deutschland kommen, merken Sie sich: Das kanadische System ist stärker auf Mindestzahlungen, Zuständigkeit und Common-Law-Ansprüche ausgerichtet als auf ein einheitliches Kündigungsschutzgesetz.

FAQ

Q: Habe ich Anspruch auf Abfindung (severance pay), wenn mir in Kanada gekündigt wird?

A: Nicht immer. Gesetzliche Abfindung, also eine separate Zahlung neben Kündigungsfrist oder Kündigungsentschädigung, gibt es nur in Ontario und nach Bundesrecht (Federal Law). Dafür müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein, etwa Dienstjahre und Arbeitgebergröße. Die meisten Provinzen verlangen jedoch Kündigungsfrist oder Kündigungsfristersatz, wenn Sie ohne Grund gekündigt werden. Außerdem können Sie Common-Law-Rechte auf eine angemessene Kündigungsfrist haben, die oft großzügiger sind ^[4][6].

Q: Was ist der Unterschied zwischen Kündigungsentschädigung (termination pay) und Abfindung (severance pay)?

A: Kündigungsentschädigung (Termination Pay), also Kündigungsfristersatz, ersetzt die vorherige Kündigungsfrist, die Ihr Arbeitgeber vor Ende Ihres Jobs geben muss. Abfindung ist in Ontario und nach Bundesrecht (Federal Law) eine separate zusätzliche Zahlung für Beschäftigte mit längerer Dienstzeit, die bestimmte Schwellen erfüllen. Viele Menschen verwenden „Severance“ für beides, aber das Gesetz unterscheidet diese Ansprüche ^[5][6].

Q: Wann muss mein Arbeitgeber mir nach der Kündigung mein Endgehalt (final pay) zahlen?

A: Die Fristen für das Endgehalt unterscheiden sich je nach Provinz. British Columbia verlangt Zahlung innerhalb von 48 Stunden nach dem letzten Arbeitstag ^[7][8]. Alberta erlaubt bis zu 10 Tage nach Ende des Abrechnungszeitraums oder 31 Tage nach Kündigung ^[9]. Ontario verlangt Zahlung innerhalb von 7 Tagen nach Kündigung oder am nächsten regulären Zahltag, je nachdem, was später ist ^[5]. Die Fristen in Kanada reichen von 48 Stunden (BC) bis 31 Tage (AB). Prüfen Sie die Beschäftigungsstandards Ihrer Provinz für die genaue Regel.

Q: Kann ich während der Probezeit (probation) ohne Zahlung gekündigt werden?

A: Probezeit löscht Ihre Rechte nicht. Die meisten Provinzen verlangen auch während der Probezeit nach einer Mindestbeschäftigungszeit Kündigungsfrist oder Zahlung, typischerweise nach 3 Monaten (90 Tagen). Wenn Sie über diese Schwelle hinaus gearbeitet haben, haben Sie normalerweise Anspruch auf zumindest etwas Kündigungsfrist oder Zahlung. Prüfen Sie die Regeln Ihrer Provinz ^[2][5][9].

Q: Was passiert, wenn mein Arbeitgeber sagt, ich sei aus wichtigem Grund (just cause) gekündigt worden?

A: Wenn ein Arbeitgeber einen wichtigen Grund (Just Cause), also schweres Fehlverhalten, behauptet, schuldet er möglicherweise keine gesetzliche Kündigungsfrist und keine Kündigungsentschädigung. Die Schwelle für den Nachweis eines wichtigen Grundes ist jedoch hoch. Wenn Sie nicht einverstanden sind, können Sie eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsicht einreichen oder einen Arbeitsrechtler konsultieren. Unterschreiben Sie keine Freigabeerklärung, bevor Sie Rat erhalten haben ^[5].

Q: Sollte ich Arbeitslosenversicherung (Employment Insurance, EI) beantragen, wenn ich Abfindung oder Kündigungsentschädigung erhalten habe?

A: Ja. Beantragen Sie EI sofort nach Jobverlust, auch wenn Sie eine Einmalzahlung erhalten haben. Eine Einmalzahlung als Abfindung oder Kündigungsentschädigung kann den Beginn von EI-Leistungen verzögern, schließt Sie aber nicht aus. Wenn Sie zu lange warten, können Sie Leistungswochen verlieren ^[15].

Q: Kann eine temporäre ausländische Arbeitskraft (temporary foreign worker) eine Kündigungsbeschwerde einreichen?

A: Ja. Ihr Einwanderungsstatus hebt Ihre Beschäftigungsrechte nicht auf. Temporäre ausländische Arbeitskräfte (Temporary Foreign Workers, TFWs), internationale Studierende und Beschäftigte ohne Status sind im Allgemeinen durch dieselben Beschäftigungsstandards geschützt wie kanadische Staatsbürger und Personen mit dauerhaftem Aufenthaltsrecht (Permanent Residents). Sie können Arbeitgebermissbrauch außerdem der Bundesregierung melden ^[17].

Q: Sollte ich eine Freigabeerklärung zur Abfindung (severance release) oder ein Vergleichsangebot (settlement offer) unterschreiben?

A: Unterschreiben Sie nicht sofort. Eine Freigabeerklärung verzichtet typischerweise auf Ihr Recht, weitere rechtliche Ansprüche geltend zu machen. Das erste Angebot des Arbeitgebers ist oft niedriger als das, was Sie erhalten könnten, besonders nach einer angemessenen Kündigungsfrist nach Common Law. Holen Sie Rat von einem Arbeitsrechtler oder einer Rechtshilfestelle ein, bevor Sie unterschreiben.

Q: Was ist ein Arbeitsnachweis (Record of Employment, ROE) und wann sollte ich ihn erhalten?

A: Ein ROE ist ein Bundesformular (Record of Employment), das Ihr Arbeitgeber ausstellen muss, wenn Sie aufhören zu arbeiten. Es zeigt Ihre Stunden, Einkünfte und den Grund für die Trennung und wird für den EI-Antrag benötigt. Arbeitgeber müssen das ROE innerhalb von 5 Kalendertagen nach einer Unterbrechung der Einkünfte einreichen ^[16]. Wenn Sie es nicht erhalten haben, prüfen Sie My Service Canada Account oder kontaktieren Sie Ihren Arbeitgeber.

Q: Was ist eine konstruktive Kündigung (constructive dismissal)?

A: Konstruktive Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine wesentliche negative Änderung an Ihrem Job vornimmt, etwa eine deutliche Lohnkürzung, eine Änderung Ihres Arbeitsorts oder eine Reduzierung Ihrer Stunden, ohne Ihre Zustimmung. Wenn die Änderung schwer genug ist, können Sie sie möglicherweise wie eine Kündigung behandeln und Kündigungsfrist oder Zahlung verlangen. Sprechen Sie mit einem Arbeitsrechtler, wenn Sie glauben, dass dies passiert ist ^[5].

Q: Haben gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte dieselben Kündigungsrechte?

A: Die Rechte von gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten bei Kündigung und Abfindung richten sich normalerweise nach dem Tarifvertrag (Collective Agreement), der von den Mindeststandards abweichen kann. Schlichtungsverfahren (Grievance) in der Vereinbarung ersetzen bei Kündigungsstreitigkeiten meist den Beschwerdeprozess bei der Arbeitsaufsicht.

Q: Was passiert, wenn mein Arbeitgeber insolvent wird?

A: Wenn Ihr Arbeitgeber bankrupt oder insolvent ist, können unbezahlte Löhne, Urlaubsgeld und Kündigungsentschädigung/Abfindung unter Umständen über das bundesweite Lohnschutzprogramm (Wage Earner Protection Program, WEPP) zurückgeholt werden, bis zu einem Maximum von ungefähr 8 Wochen versicherbarer Einkünfte. Sie können möglicherweise auch eine Forderung als Gläubiger anmelden.

Q: Kann ich während eines Mutterschafts-, Eltern- oder Krankheitsurlaubs gekündigt werden?

A: Jede Provinz und das Bundesrecht verbieten eine Kündigung wegen eines geschützten Urlaubs. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie während des Urlaubs oder kurz nach Ihrer Rückkehr kündigt und der Zeitpunkt nahelegt, dass der Urlaub ein Faktor war, kann dies eine illegale Vergeltungsmaßnahme sein. Reichen Sie Beschwerde ein oder sprechen Sie mit einem Arbeitsrechtler.

Q: Wie viel Vorankündigung ist bei einer Gruppen- oder Massenkündigung (group or mass termination) erforderlich?

A: Die Regeln für Gruppenkündigungen unterscheiden sich je nach Provinz und hängen davon ab, wie viele Beschäftigte betroffen sind. Die Schwellen reichen von 10 Beschäftigten (Saskatchewan, Quebec, Nova Scotia, New Brunswick) bis 50 (Federal, BC, Ontario, Newfoundland and Labrador). Wenn die Regeln greifen, muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfrist geben, häufig 8-16 Wochen, und die Provinz- oder Bundesregierung informieren. Die Bundesregeln (Federal Rules) verlangen 16 Wochen für 50 oder mehr Beschäftigte ^[3].

Q: Gibt es eine Frist für eine Kündigungsbeschwerde (Termination Complaint)?

A: Ja. Die meisten Provinzen setzen Beschwerdefristen zwischen 6 Monaten und 2 Jahren nach dem Kündigungsdatum. Beschäftigte in der Bundesjurisdiktion haben in der Regel 90 Tage ^[18]. Wenn Sie die Frist verpassen, verlieren Sie möglicherweise das Recht, eine Beschwerde einzureichen. Prüfen Sie die Frist Ihrer Jurisdiktion und handeln Sie schnell.